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人才投資報酬率決定企業競爭力

工商時報/工商經營報/經營知識/D3版   / 賴麗安

人才資產具不穩定但可以增值的特性,企業為了吸引及留住所需人才,可以透過規畫執行人才資產轉化的管理措施,替企業帶來較高的報酬。
IPO即所謂的「投入-轉化-產出」(Input-Process-Output),是一般管理循環中價值創造的過程。投入的部分可能是原料、資本或是人力,經過企業中不同流程或制度之轉化,產出對企業有形或無形的價值貢獻,例如整體的營運績效表現或創新的智慧資產。 本文將以人才資產(Human Capital)為投入的元件,探討企業如何透過「投入—轉化—產出」的IPO思惟,將人才投入轉化成企業的人才資產,進而為組織創造績效與價值。 人才資產所探討的對象,並非企業全體人力,而是指不易被遞補取代、具市場獨特性,以及具備組織所需要核心能力並能展現績效的員工。人,是組織策略制定及執行的主體,人才資產(例如知識、能力、人脈、創意或經驗等)不僅能為組織解決問題,更是組織創造績效或創新價值的來源。 人才資產的不穩定性 相對於其他資本,人才資產對組織而言是不具穩定性的。人才資產由於具備對組織貢獻的潛在價值,因此具有市場優越性,好的人才是大家共同爭取的。 另一方面,由於人才資產的主體是具有自由意志的人,他們可能因不同的目的或價值觀而隨時離開組織,所以對企業而言,提高人才資產IPO時,必須考量人才的需求,並透過共享的企業願景、具市場競爭力的獎酬制度、及雙贏的生涯發展計畫以吸引及留住人才,進而達成組織目標。 例如Google為留住人才並提倡公司的創新文化,每位員工有20%可自主支配的時間,讓工程師自由發想、研究其有興趣的主題,這項管理創舉也使得Google的創新點子源源不絕,公司因此得到人才價值的最大實現。 奇異前執行長傑克威爾許曾說:「發掘、考核及培養人才,佔我所有時間的60%-70%,這是贏的關鍵。」人才資產是一種可以透過長期投資而增加價值的資本。透過計畫性地長期投資及發展人才,組織可以持續轉化人才資產成為達到組織目標核心能力的來源,以維持企業競爭力。 因此,人才資產不同於人力,單從人力的角度來看,將忽略員工為組織創造價值的角色,這些價值卻常是企業永續經營及提升競爭力的來源。人才資產對組織而言,應是一種可以增值的資本,透過轉化階段中各項人才管理制度的投資,其投資報酬率是可觀的。 人才資產IPO的重要產出 人才資產IPO的重要產出主要來自無形人才資產的價值創造(Valu e Creation),例如:透過創新的想法、技術或見解,發展出新穎產品、服務或商機。這些無形資產常是組織競爭力的來源,因為它和一般有形的金融資產或實體資產不同的是:難以被競爭對手模仿或取得。例如在網路時代的競爭中,創新人才帶來的價值更是競爭對手很難跟上的。 為了確保人才資產的投入可以帶來較高的IPO報酬率,在人才資產 IPO的轉化設計及執行時必須連結企業的經營策略,因為轉化的過程即是一種組織人才發展的選擇、傳達及創造的過程。因此,企業除了一般的技術產品訓練外,也必須透過組織文化(如價值觀、態度或認知)及核心能力(如知識技能或行為展現)的設定,搭配相關的人才管理及發展制度來確保企業持續擁有組織發展所需人才。 在這知識經濟或創意經濟的時代,人才不只是企業永續經營的基礎,人才更是創新商機或創造價值的來源。透過人才資產的IPO思惟,企業必須了解人才資產的不穩定但可以增值的特性;為了確保吸引及留住企業所需人才,並提升人才資產IPO所帶來的價值,企業可以透過規畫執行人才資產轉化的相關人才管理措施,確保組織持續擁有為企業創造價值的人才。(作者為美商惠悅企管顧問台灣分公司副總經理暨首席顧問) 本文章刊登於工商時報2007/05/17 更多新聞請看「工商時報

資料來源 摘自:全球華文行銷知識庫

資料來源 :1758網誌

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